¿Qué es la Ley 21.643 o Ley Karin?
La Ley 21.643 establece un marco legal claro para la prevención y sanción del acoso y la violencia en el entorno laboral en Chile. La normativa honra a Karin Salgado, funcionaria pública de la salud, que trabajaba en el Hospital Herminda Martín de Chillán, quien se quitó la vida en el 2019 por el constante acoso laboral que sufría.
Aspectos normativos y procedimientos de la Ley 21.643
En Chile, mediante la aplicación de la Ley 21.643 (Ley Karin), que entra en vigencia el 1 de agosto del 2024, se incorporan medidas específicas para promover ambientes laborales saludables.
Esta Ley establece la obligación de las empresas de implementar políticas y prácticas orientadas a la prevención de riesgos psicosociales, así como la promoción de la salud mental y el bienestar de la persona trabajadora.
La Ley Karin es parte de los cambios normativos que Chile debe implementar, de acuerdo con las obligaciones del Estado que ratifican los Convenios Internacionales, específicamente en relación al Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo y la Recomendación 206 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), especialmente en aquello vinculado a los Espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia en el trabajo.
Un ambiente de trabajo que reúne las características de ser seguro y saludable es aquel en el cual se han eliminado los riesgos o se han tomado todas las medidas prácticas, razonables y factibles para reducir los riesgos a un nivel aceptable. A pesar de que los riesgos siempre puedan existir, la prevención de estos debe integrarse como parte de la cultura organizacional.
Tal es su importancia que, en la reunión de junio de 2022, la Conferencia Internacional del Trabajo declaró que “un entorno de trabajo seguro y saludable” es un principio y un derecho fundamental en el trabajo. También reconoció como convenios fundamentales el Convenio sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores, 1981 (núm. 155) y el Convenio sobre el Marco Promocional para la Seguridad y Salud en el Trabajo, 2006 (núm. 187).
Una de las principales modificaciones introducidas al Código del Trabajo (inciso II, art. 2, título preliminar), establece que:
“Las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un trato libre de violencia, compatible con la dignidad de la persona y con perspectiva de género, lo que, para efectos de este Código, implica la adopción de medidas tendientes a promover la igualdad y a erradicar la discriminación basada en dicho motivo (…)”.
Norma similar se introduce en la Ley Orgánica Constitucional sobre Bases Generales de la Administración del Estado (nuevo inciso final del artículo 13 de la Ley 18.575), el que indica:
“(…) la función pública se ejercerá propendiendo al respecto del derecho de toda persona, con ocasión del trabajo, a disfrutar de un espacio libre de violencia, acoso laboral y sexual. Los órganos de la Administración del Estado deberán tomar las medidas necesarias para su prevención, investigación y sanción”.
Con ello, se desprenden dos principios importantes que se incorporan al ordenamiento jurídico, por medio de Ley Karin, en atención a lo señalado en el Convenio 190 de la OIT ya referido y la Ley 21.675. Se establecen medidas para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra las mujeres, en razón de su género, y que tienen aplicación general a todos los órganos de la Administración del Estado. Por un lado, las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato “libre de violencia”, y se incorpora, además, el principio de “perspectiva de género”.
La reciente Ley que “Modifica el Código del Trabajo y otros cuerpos legales en Materia de Prevención, Investigación y Sanción del Acoso Laboral o de Violencia en el Trabajo”, fue publicada en el Diario Oficial el 15 de enero de 2024 y tiene el objetivo de incorporar diversas normas contenidas en el Convenio 190 sobre Violencia y Acoso en el Trabajo de la OIT, ratificado recientemente por el Estado de Chile al ordenamiento interno en materia laboral. En este contexto, la nueva normativa, denominada “Ley Karin”, incorpora diversas disposiciones contra la violencia y el acoso en las relaciones laborales, modificando e incorporando conceptos al Código del Trabajo, estableciendo medidas de prevención y fortaleciendo los procedimientos de investigación.
Igualmente, introduce cambios en la Ley 18.575, 18.834 y 18.883, Estatuto Administrativo y Estatuto Administrativo para las y los funcionarios Municipales; incorporando principios rectores en sumarios, investigaciones sumarias y la obligación de contar con protocolos de prevención de la violencia en el trabajo, el acoso laboral y sexual. Además, incorpora en materias de impedimento de ingreso a la Administración del Estado, causales de destitución y derechos de las personas denunciantes, víctimas y personas afectadas por infracciones en los casos antes comentados, entre otras.
Tanto el Convenio 190 de la OIT como la legislación laboral en general mantienen un estándar de protección hacia la persona trabajadora en resguardo de la dignidad humana. El cual asiste a la entidad empleadora como principal responsable del cuidado en los espacios laborales, debiendo tomar las “medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y salud de las y los trabajadores (…)”, en consonancia con el resguardo de espacios laborales seguros y saludables, libres de violencia.
De esta manera, una de las principales modificaciones introducidas por la Ley Karin en el Código del Trabajo y en la Ley de Bases de la Administración de Estado, son los principios que se incorporan al ordenamiento jurídico. Por un lado, indica que las relaciones laborales deben fundarse siempre en un trato “libre de violencia”, y por otro, la incorporación de la “perspectiva de género”.
En cuanto a los “espacios laborales libre de violencia”, el Convenio 190 de la OIT apunta directamente al indicar en el preámbulo del texto: “el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso, incluidos la violencia y el acoso por razón de género”. Asimismo, el Convenio indica que los Estados que ratifican el instrumento internacional deben adoptar: “un enfoque inclusivo, integrado y que tenga en cuenta consideraciones de género para prevenir y eliminar la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”.
En este sentido, las medidas de promoción y formación adecuadas sobre violencia y acoso en los espacios laborales, junto con los riesgos psicosociales asociados, deben integrarse en estrategias integradas a nivel nacional. Así como también deben ser incorporadas a la entidad empleadora, sea pública o privada, con el objetivo de promover la salud y seguridad de la persona trabajadora para asegurar espacios de trabajo seguros y saludables, libres de violencia y acoso. Es por ello que se establece la obligación de las y los empleadores de implementar políticas y prácticas orientadas a la prevención de riesgos psicosociales, además de fomentar medidas que promuevan la salud mental y bienestar de las y los trabajadores.
La Ley Karin también refuerza la importancia de contar con protocolos de actuación frente a situaciones de acoso laboral y discriminación, reforzando al mismo tiempo el rol de la Dirección del Trabajo (DT) y de la Contraloría General de la República en los respectivos procedimientos de investigación, con el objetivo de dar garantías a las y los denunciantes.
Todas las conductas y acciones que atenten contra la dignidad de las personas, además de las que puedan poner en peligro su estabilidad física y mental, en términos de salud que le puedan generar dolencias y sufrimiento. Además de que puedan atentar contra las directrices internas de la organización, como normas de convivencia y políticas de buen trato que promuevan valores como la tolerancia, el respeto mutuo, el cumplimiento de los deberes y derechos y el respeto de los derechos ajenos.
Existen innumerables conductas que pudieran atentar contra las condiciones de Trabajo Decente y contra el derecho a trabajar en ambientes seguros y saludables, que es el quinto derecho fundamental para las y los trabajadores en los espacios laborales, reconocido por la OIT.
Por su parte, el Código del Trabajo (inciso II, art. 2) identifica como comportamientos contrarios al respeto a las personas y su dignidad, afectando el cumplimiento de los principios de “vida libre de violencia” y “perspectiva de género”, entre otras conductas, el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo ejercida por terceros.
La ley define y refuerza los conceptos de acoso sexual, laboral e incorpora un nuevo concepto de violencia en el trabajo ejercida por ajenos a la relación laboral.
Los cambios incorporados señalan como prohibición de todo y toda funcionaria ejercer conductas de acoso sexual, acoso laboral y de violencia en el trabajo en los términos que indica el artículo 2 del Código del Trabajo (por medio de Ley Karin en el art. 1, numeral 1, modifica el art. 2 del Código del Trabajo) y por remisión normativa al Código del Trabajo desde el Estatuto Administrativo y Estatuto Administrativo Municipal (art. 84, letra L y M, y art. 82, letra L y M).
¿Cuándo entra en vigencia?
Esta nueva legislación fue promulgada el 5 de enero de 2024, publicada en el diario oficial el 15 de enero de 2024, y comienza a regir su vigencia desde el 1 de agosto de 2024.
La Ley dispone, además, que “Los procesos o investigaciones sobre acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo, iniciados antes de la vigencia de la presente Ley, se regirán por las normas vigentes a la fecha de la presentación de la respectiva denuncia” (Art. II, transitorio).
La Ley Karin define cinco fenómenos
1) Acoso Sexual
“Entendiéndose por tal, el que una persona realice, en forma indebida y por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
- Envío o muestra de videos o fotografías de carácter sexual, por cualquier medio.
- Acción directa, como podría ser algún tipo de contacto físico.
- Chistes de doble sentido o sexistas.
- Invitaciones impropias e insinuaciones.
- Promesas.
- Chantaje.
- Presiones para que una persona realice una actividad sexual en contra de su voluntad, mediante amenaza, manipulación u otros medios.
- Trato ofensivo u hostil.
- En general, cualquier requerimiento de carácter sexual no consentido por la persona que los recibe.
Toda conducta de acoso sexual es ilícita (contra ley) y pluriofensiva (delito que ataca a más de un bien jurídico protegible a la vez), dado que puede afectar diversas garantías fundamentales de los y las trabajadoras, tales como la integridad física y psíquica, intimidad, honra y la no discriminación. Todo ello es considerado como conducta de violencia de género en el ámbito laboral.
2) Acoso Laboral
“Entendiéndose por tal, toda conducta que constituya agresión u hostigamiento ejercida por la o el empleador o por uno o más trabajadores y trabajadoras, en una sola vez o de manera reiterada, y que tenga como resultado para la o las personas afectadas su menoscabo, maltrato o humillación; o bien que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo”.
- Permitimos que se critique a una persona que no está presente.
- Le negamos el saludo a alguien porque ya no está bien visto relacionarse con él.
- Justificamos el aislamiento con “se lo habrá buscado” o “alguna cosa habrá hecho”.
- Cuando miramos a otra parte cuando delante nuestro se agrede a una persona.
- Gritar, avasallar o insultar a una persona cuando está sola o en presencia de personas.
- Asignar objetivos, proyectos o tareas con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir en ese tiempo.
- Amenazar a una persona o coaccionarle.
- Modificar las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo sin decir nada a la persona.
- Retener información crucial para su trabajo o manipularla para inducir a error en su desempeño laboral o profesional, y acusarle después de negligencia o faltas profesionales o funcionarias.
- Difamar a la persona, extendiendo rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación, imagen o profesionalidad.
- Criticar continuamente su trabajo, ideas, propuestas, soluciones, entre otros aportes que quiera realizar.
- Ridiculizar su trabajo, ideas o resultados obtenidos ante los demás compañeros y compañeras de labores, caricaturizando y parodiando.
- En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o situación de empleo.
- En general, cualquier agresión u hostigamiento que tenga como resultado el menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique la situación laboral o situación de empleo.
En consecuencia, se entiende que para que una conducta sea considerada como constitutiva de acoso laboral, deben encontrarse los siguientes elementos:
- Que consista en agresión física o aquellas que afecten moralmente a la persona trabajadora.
- Que se haya producido una vez o en forma reiterada.
- Ser realizada por cualquier medio (verbal, físico, por acción u omisión).
- Que ocasione menoscabo, maltrato o humillación.
3) Violencia en el trabajo
“La violencia en el trabajo ejercida por terceros ajenos a la relación laboral, entendiéndose por tal aquellas conductas que afectan a las y los trabajadores, con ocasión de la prestación de servicios, por parte de las y los clientes, proveedores, usuarios, entre otros”.
- Gritos o amenazas.
- Uso de garabatos o palabras ofensivas.
- Golpes, zamarreos, puñetazos, patadas o bofetadas.
- Conductas que amenacen o resulten en lesiones físicas o su potencial muerte.
- Daños materiales en los entornos laborales como vandalismo, robo o asaltos.
Lo importante de esta definición es establecer que la conducta de violencia es contraria a la dignidad humana, siendo una obligación de la entidad empleadora tomar medidas para proteger a las y los trabajadores, otorgando de manera explícita herramientas que les permitan ejercer el derecho a una relación libre de violencia.
4) Conductas incívicas
El incivismo abarca comportamientos descorteses o groseros que carecen de una clara intención de dañar, pero que entran en conflicto con los estándares de respeto mutuo. A menudo surge del descuido de las normas sociales. Sin directrices claras, el comportamiento descortés puede perpetuarse y generar situaciones de hostilidad o violencia necesarias de erradicar de los espacios de trabajo. Al abordar las conductas incívicas de manera proactiva, las organizaciones pueden mitigar su propagación y evitar que evolucione hacia transgresiones más graves.
- Usar tono de voz inapropiado, carente de agresividad cuando se habla.
- Evitar gestos físicos no verbales hostiles y discriminatorios.
- El respecto a los espacios personales, del respeto a las personas que trabajan en el espacio laboral.
5) Sexismo
“Cualquier expresión (un acto, una palabra, una imagen, un gesto) basada en la idea de que algunas personas son inferiores por razón de su sexo o género”.
- Comentarios denigrantes para las mujeres o diversidades basados en dicha condición.
- Humor y chistes sexistas o discriminatorios hacia la mujer o diversidades basados en dicha condición.
- Comentarios sobre fenómenos fisiológicos de una mujer o diversidades.
- Silenciamiento o ninguneo basado en el sexo o género.
¿Qué situaciones pueden NO ser consideradas acoso, violencia o conductas sexistas?
Sin perjuicio de lo anterior, debemos considerar situaciones de organización de los equipos de trabajo, que, en este contexto, NO se considera acoso, violencia y tampoco conductas sexistas:
Los problemas de convivencia que afectan de manera habitual a todos los grupos humanos, si estos se resuelven y no escalan, pueden ofrecer oportunidad de generar soluciones innovadoras y efectivas.
- Los comentarios y consejos legítimos referidos a las asignaciones de trabajo, incluidas las evaluaciones propias sobre el desempeño laboral o la conducta relacionada con el trabajo.
- Asignar y programar cargas de trabajo, cambiar las asignaciones de trabajo y las funciones del puesto, en atención a parámetros objetivos.
- Informar a una o un trabajador sobre su desempeño laboral insatisfactorio y aplicar medidas disciplinarias.
- Informar a una o un trabajador sobre un comportamiento inadecuado, aplicar cambios organizativos o reestructuraciones.
- Los problemas de convivencia que afectan de manera habitual a todos los grupos humanos, si estos se resuelven y no escalan.
- Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
¿Qué ocurre en el caso de que me contacten fuera del horario laboral?
Recibir solicitudes de trabajo por WhatsApp o llamadas fuera del horario laboral NO acordadas previamente no es apropiado, dado que se debe respetar la jornada laboral de trabajo que rige en el Código del Trabajo, y en los contratos individuales de la persona trabajadora.
Es importante considerar el contexto y la frecuencia de estas acciones, dado que, si bien pueden ser utilizadas como medio de comunicación en el trabajo para organizar tareas, distribuir turnos, informar sobre urgencias, entre otras; si estas solicitudes se vuelven constantes, agresivas o si la jefatura obliga a responder inmediatamente; podría considerarse acoso laboral y, dependiendo del contenido, acoso sexual o violencia en el trabajo
Derechos y deberes
1. Entidades empleadoras
- Generar medidas preventivas para evitar la violencia y el acoso, incluida la violencia y el acoso por razón de género, mediante la gestión de los riesgos y la información y capacitación de las personas trabajadoras.
- Informar sobre los mecanismos para las denuncias de acoso y violencia y la orientación de las personas denunciantes.
- Asegurar la estricta confidencialidad de las denuncias y su investigación.
- Asegurar que el denunciante, la víctima o los testigos no sean revictimizados y estén protegidos contra represalias.
- Adopción de las medidas que resulten de la investigación del acoso o la violencia.
- Monitorear y cumplir el Protocolo de Prevención del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo, incorporación de las mejoras que sean pertinentes como resultado de las evaluaciones y mediciones constantes en los lugares de trabajo.
Derechos y deberes
2. Personas trabajadoras
- Derecho a trabajar en un ambiente laboral libre de acoso y violencia.
- Tratar a todas y todos con respeto y no cometer ningún acto de acoso y violencia.
- Cumplir con la normativa de seguridad y la salud en el trabajo.
- Derecho a denunciar las conductas de acoso y violencia al personal designado para ello.
- Cooperar en la investigación de casos de acoso o violencia cuando le sea requerido y mantener confidencialidad de la información.
- Derecho a ser informadas sobre el protocolo de prevención del acoso laboral, sexual y violencia con el que cuenta la entidad empleadora, y de los monitoreos y resultados de las evaluaciones y medidas que se realizan constantemente para su cumplimiento.
Procedimientos de Denuncia y Sanción
Las y los trabajadores pueden denunciar ante la entidad empleadora, o ante la Inspección del Trabajo (DT), en última instancia ante los tribunales laborales.
El procedimiento de investigación se inicia con la presentación de la denuncia, de manera verbal o escrita. Si es verbal, la parte empleadora deberá levantar acta de los hechos denunciados, firmada por la persona denunciante. Para ello, se establece un plazo de 30 días para realizar la investigación interna desde la recepción de la denuncia, en caso de que la o el empleador decida no realizarla, tendrá un plazo de 3 días para remitirla a la DT. En cualquier caso, la investigación deberá concluir en el plazo de 30 días.
En este sentido, las entidades empleadoras deberán informar a las personas trabajadoras los canales de denuncia e incorporarlos a los Reglamentos Internos de Higiene y Seguridad o, en caso de no disponer de este reglamento, deberán solicitar la asistencia técnica de los Organismos Administradores de la Ley 16.744 para incorporar los cambios en el Reglamento de Higiene y Seguridad.
(Tanto para el sector público, como público municipal): El proceso de investigación, se inicia mediante el ingreso de denuncia del denunciante de acuerdo a las reglas de procedimiento establecidas para determinar responsabilidades administrativas que disponga cada servicio, y se puede instruir realizar una investigación sumaria o un sumario administrativo.
Durante el proceso, se establecen plazos para formular cargos contra las o los implicados, y también para que puedan presentar sus descargos. En caso de que se determine la responsabilidad, se aplicarán medidas disciplinarias según sea necesario.
En ambos casos de investigaciones, se incorporan nuevos principios que deben regir los procedimientos disciplinarios a saber: confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género.
Podrán recibir sanción conforme se establezca en el reglamento interno de la empresa o lo determine la parte empleadora, las que dependerán de la investigación realizada, así como la gravedad de los hechos investigados, pudiendo ser amonestaciones y multas. En caso de hechos de suma gravedad, definidos como conductas indebidas de carácter grave, debidamente comprobadas, se podrá poner término al contrato de trabajo conforme a las causales que contempla la Ley (art. 160 N°1, letra b o f).
Se establece que las conductas de acoso constituyen causal de destitución, en caso que así lo determine el procedimiento sumarial sobre responsabilidad administrativa. Esto, sin perjuicio de existir medidas disciplinarias como la censura y multa, que se aplicarán según la gravedad de la falta cometida y las circunstancias atenuantes o agravantes de los antecedentes.
El deber de la entidad empleadora es tomar las medidas de resguardo para proteger la vida y salud de las personas trabajadoras. De esta manera, el Código del Trabajo (art. 184) señala que la o el empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos necesarios para prevenir accidentes del trabajo y enfermedades profesionales. Para lo cual, la Ley Karin dispone explícitamente del estándar de cumplimiento de la entidad empleadora frente a riesgos contra la vida o la salud de las personas trabajadoras.
Por su parte, el Código del Trabajo (art. 184 bis) establece que, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 184, cuando en el lugar de trabajo sobrevenga un riesgo grave e inminente para la vida o salud de las y los trabajadores, la entidad empleadora deberá:
- Informar inmediatamente a todas las personas trabajadoras afectadas sobre la existencia de este riesgo, así como las medidas adoptadas para eliminarlo o atenuarlo.
- Adoptar medidas para la suspensión inmediata de las faenas afectadas y la evacuación de las personas trabajadoras, en caso de que el riesgo no se pueda eliminar o atenuar.
- En caso de que la autoridad competente ordene la evacuación de los lugares afectados por una emergencia, catástrofe o desastre; la o el empleador deberá suspender las labores de forma inmediata, procediendo a la evacuación de sus trabajadores y trabajadoras.
Incluso, la persona trabajadora tendrá derecho a interrumpir sus labores y, de ser necesario, abandonar el lugar de trabajo cuando considere, por motivos razonables, que continuar con ellas implica un riesgo grave e inminente para su vida o salud.
En este caso:
- La persona trabajadora deberá dar cuenta de ese hecho a la entidad empleadora dentro del plazo más breve posible.
- A su vez, deberá informar de la suspensión de las mismas a la Inspección del Trabajo (DT) respectiva.
- Las y los trabajadores no podrán sufrir perjuicio o menoscabo alguno derivado de la adopción de las medidas señaladas en esta norma, y podrán siempre ejercer la acción de Tutela Laboral.
En tanto, la reanudación de las labores sólo podrá efectuarse cuando se garanticen condicione
Implementación de la Ley Karin en los Organismos
El 7 de junio de 2024, la Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) dictó la Circular 3813 en cuanto a la implementación de la Ley Karin por parte de las y los empleadores y Organismos Administradores de la Ley. Una de las normas establece que la entidad empleadora y las instituciones públicas deberán contar con un Protocolo de Prevención del Acoso sexual, Laboral y Violencia en los Entornos de Trabajo.
Dicha circular fue complementada mediante la circular 3819, con fecha 26 de julio de 2024, que suma instrucciones sobre asistencia técnica en materias de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo contenidas en el Título II del Libro IV. Prestaciones preventivas, del Compendio de Normas del Seguro Social contra Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Ley 16.744, de las y los empleadores de personas trabajadoras de casa particular.
Existe una obligación previa de incorporar en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa (“RIOHS”) o en el Reglamento Interno de Seguridad e Higiene en el trabajo (“RIHS”), el procedimiento de investigación respectivo ante la denuncia de un hecho que puede ser constitutivo de acoso sexual, laboral o violencia en el trabajo. En el segundo caso, pueden requerir la asistencia de los Organismos Administradores de la Ley.
Los organismos deberán realizar medidas para informar y capacitar adecuadamente a las personas trabajadoras sobre los riesgos identificados y evaluados, así como las medidas de prevención y protección que deban adoptarse, con inclusión de los derechos y responsabilidades de las personas trabajadoras y los de la entidad empleadora En este contexto, las entidades empleadoras deben detectar las necesidades de capacitación para la promoción de un entorno laboral saludable. Con todo, dichas capacitaciones deben realizarse, siempre, periódicamente con el objetivo de propender a desarrollar una cultura de respeto al interior de los lugares de trabajo.
Rol del ISL como Organismo Administrador
El Instituto de Seguridad Laboral tiene el compromiso de promover espacios laborales seguros y saludables para las y los trabajadores. Según indica la Ley Karin (art. 1° y 2°), el ISL en su rol de Administrador del Seguro Social de la Ley 16.744 deberá cumplir con una serie de acciones, entre las que destacan:
- Otorgar asistencia técnica para la elaboración e implementación del Protocolo de Prevención del Acoso Sexual, Laboral y Violencia en el Trabajo; la sensibilización y difusión.
- Otorgar a las y los empleadores, que deben tener Reglamento Interno de Higiene y Seguridad, la asistencia técnica necesaria para la elaboración del procedimiento de investigación del Acoso Sexual, Laboral y la Violencia en el trabajo; el cual considerará las medidas de resguardo y sanciones que se aplicarán.
- Apoyar en las actividades de capacitación, sensibilización y difusión de los riesgos asociados al Acoso Laboral, Sexual y Violencia en el trabajo.
Para cumplir de la mejor manera el ISL, pondrá a disposición de todas y todos sus adheridos diversas herramientas como capacitaciones, talleres, normativos y otros, con el fin de garantizar mejores y más seguros lugares de trabajos.
Videos Ley Karin
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Recursos y Soporte
La Ley Karin (art. 1° y 2°) impone las siguientes obligaciones a los Organismos Administradores del Seguro de la Ley 16.744.
- ATENCIÓN PSICOLOGICA TEMPRANA: Se debe otorgar la atención psicológica temprana a las víctimas de casos de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo. Si necesita ayuda o requiere mayor información por favor acceda al Formulario de solicitud activación programa de apoyo psicológico aquí.
- ASISTENCIA: Se otorgará la asistencia para la elaboración e implementación del Protocolo de Prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, sensibilización y difusión.
- IMPLEMENTAR NORMAS COMPLEMENTARIAS: para el proceso de calificación, de origen común o laboral, de las enfermedades asociadas a estos eventos.
Noticias y actualizaciones
Ley Karin: Subsecretario de Previsión Social detalló en el Congreso la implementación de la nueva legislación
https://previsionsocial.gob.cl/ley-karin-subsecretario-de-prevision-social-detallo-en-el-congreso-la-implementacion-de-la-nueva-legislacion
Ley de Acoso Laboral 2024: conoce las 18 conductas que serán delito en el trabajo:
Entrevista Ley Karin en El Mercurio
https://www.linkedin.com/posts/pamela-gana-146b7b15_entrevista-sobre-ley-karin-en-el-mercurio-activity-7211333781285208064-S2fi/?utm_source=share&utm_medium=member_android
Documentos oficiales Ley Karin
- La ley N°21.643 modifica el Código del Trabajo en materia de prevención, investigación y sanción del acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo.
Ley Karin: https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1200096%20 - Circular N° 3813, de fecha 07 de junio de 2024 de la Superintendencia de Seguridad Social, ASISTENCIA TÉCNICA PARA LA PREVENCIÓN DEL ACOSO SEXUAL, LABORAL Y VIOLENCIA EN EL TRABAJO Y OTROS ASPECTOS CONTENIDOS EN LA LEY N°21.643.
https://www.suseso.cl/612/w3-article-732037.html - Decreto N° 21, de fecha 28 de mayo de 2024 que aprueba Reglamento que establece las Directrices a las cuales deberán ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral o de violencia en el trabajo .
https://www.bcn.cl/leychile/navegar?idNorma=1204689 - Dictamen N° 362/19 de la Dirección del Trabajo, de fecha 07 de junio a 2024 que fija el sentido y alcance de las modificaciones introducidas por la Ley N° 21.643 al Código del Trabajo.
https://www.dt.gob.cl/legislacion/1624/w3-article-126267.html - Dictamen E502639/2024, de fecha 19 de junio de 2024, ATIENDE OFICIOS N°s. 198/13/2024 Y 199/13/2024, AMBOS DE 2024, DE LA COMISIÓN DE TRABAJO Y SEGURIDAD SOCIAL DE LA CÁMARA DE DIPUTADAS Y DIPUTADOS.
- Dictamen E516610/2024, de 19 de julio de 2024, IMPARTE INSTRUCCIONES SOBRE LAS MODIFICACIONES QUE LA LEY N° 21.643 (LEY KARIN) INTRODUJO EN LAS LEYES N°s 18.575, 18.834 Y 18.883, EN MATERIA DE PREVENCIÓN, INVESTIGACIÓN Y SANCIÓN DEL ACOSO LABORAL, SEXUAL O DE VIOLENCIA EN EL TRABAJO.
- Orden: PIN-OO-00560-2024, de fecha 19 de julio de 2024, INFORMA LINEAMIENTOS PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA LEY Nº 21.643 “LEY KARIN” EN LOS SERVICIOS PÚBLICOS, del Servicio Civil.
https://www.serviciocivil.cl/noticias/noticias/servicio-civil-emite-oficio-por-ley-karin/ - Circular N° 3, de fecha 12 de julio de 2024, Imparte instrucciones sobre Ingreso de denuncias ante la Dirección del Trabajo por Ley 21.643 (Ley Karin).
- Circular N°4, de fecha 12 de julio de 2024, Imparte instrucciones específicas sobre nuevo procedimiento de investigación de denuncias por acoso laboral, sexual y violencia en el trabajo y pronunciamiento de investigación interna en la empresa de acuerdo a los criterios de la Ley N° 21.643 (Ley Karin).
- Circular N°5, de fecha 12 de julio de 2024, Imparte instrucciones específicas sobre fiscalización ordinaria de materias relacionadas con denuncias Ley 21.643 (Ley Karin).
- Circular N° 3819, de fecha 26 de julio de 2024, de la Superintendencia de Seguridad Social, complementa instrucciones sobre asistencia técnica en materia de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo para Trabajadoras de Casa Particular.
https://www.suseso.cl/612/w3-article-732037.html - Decreto número 44, de 2023. Aprueba nuevo reglamento sobre gestión preventiva de los riesgos laborales para un entorno de trabajo seguro y saludable.
https://www.diariooficial.interior.gob.cl/edicionelectronica/index.php?date=27-07-2024&edition=43910
